天津市人大常委会


天津市集体矿山企业和个体采矿管理条例（修正）
天津市人大常委会


（1988年1月11日天津市第十届人民代表大会常务委员会第四十次会议通过 根据1997年9月10日天津市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议通过的《天津市人民代表大会常务委员会关于修改〈天津市乡镇集体矿山企业和个体采矿管理条例〉的决定
》修正）

第一章 总 则
第一条 为了加强集体矿山企业和个体采矿的管理，合理开发、利用和保护矿产资源，保护集体矿山企业和个体采矿的合法权益，根据《中华人民共和国矿产资源法》，结合本市实际情况，制定本条例。
第二条 在本市行政区域内，集体矿山企业和个体采矿，必须遵守本条例。
第三条 本市行政区域内的矿产资源属于国家所有。地表或者地下矿产资源的国家所有权，不因其所依附土地的所有权或者使用权的不同而改变。
任何组织和个人不得侵占、破坏、买卖、出租或者以其他形式转让国家所有的矿产资源。
第四条 市、区、县、乡、镇人民政府应当根据积极扶持、合理规划、正确引导、加强管理的方针，鼓励、指导和帮助集体矿山企业的发展，指导、帮助和监督个体采矿依法采矿，保障矿产资源的合理开发和利用。
第五条 市地质矿产主管部门主管本市行政区域内矿产资源勘查、开采的监督管理工作。
区、县地质矿产主管部门主管本行政区域内集体矿山企业和个体采矿的监督管理工作。
第六条 采矿实行许可证制度。
集体矿山企业和个体采矿依法取得的采矿权受法律保护。
禁止将采矿权倒卖牟利。需要转让采矿权的，必须依照《中华人民共和国矿产资源法》的规定经批准后方可转让。
第七条 集体矿山企业和个体采矿，坚持开采与保护并重的原则。开采人必须履行保护矿产资源、保护环境、复垦或者保持景观协调的义务。
第八条 集体矿山企业和个体采矿，必须按照国家有关规定交纳资源税和资源补偿费。
第九条 地质矿产部门和有关单位，应当按照积极支持、有偿互惠的原则向集体矿山企业和个体采矿提供地质资料和技术服务。

第二章 采矿范围
第十条 集体矿山企业可以在下列范围内采矿：
（一）储量较小的零星分散的矿产资源；
（二）国有矿山企业闭坑后，可以确保安全的残留矿体；
（三）国家尚未规划建设的大、中型矿床的边缘零星矿段；
（四）国有矿山企业矿区范围内的边缘零星矿产；
（五）国家尚未规划开采的非特定保护的非金属矿产资源。
第十一条 个体采矿可以采挖零星分散的矿产资源和只能用作普通建筑材料的砂、石、粘土。
第十二条 法律、法规和规章规定的下列范围内禁止采矿：
（一）港口、机场、国防工程设施圈定的区域；
（二）重要工业区、大中型水利工程设施和城镇市政工程设施周围保护的区域；
（三）铁路、重要公路两侧及其桥涵、隧道保护的区域；
（四）主要河流、堤坝两侧保护的区域；
（五）国家和本市划定的自然保护区、特殊地质保护区、重要风景区以及重点历史文物和名胜古迹所在地保护的区域；
（六）地震监测台、点保护的区域；
（七）法律、法规和规章规定的不得采矿的其他区域。
第十三条 麦饭石、锰方硼以及其他特定保护矿种，不经市地质矿产主管部门同意和区、县人民政府批准，任何组织和个人不得开采。
第十四条 集体矿山企业和个体采矿的范围，由区、县地质矿产主管部门会同有关业务主管部门协商划定，并埋设矿界标志。严禁越界开采。
任何组织和个人不得移动或者毁坏矿界标志。

第三章 采矿登记
第十五条 集体矿山企业和个体采矿，须经区、县地质矿产主管部门审查批准，领取采矿许可证，并持采矿许可证向工商行政管理部门申请办理营业执照。
未领取采矿许可证和营业执照的，不得采矿，但本条例第二十三条规定的情况除外。
领取采矿许可证和营业执照应当照章交纳登记费。
第十六条 集体矿山企业申请采矿应当具备下列条件：
（一）区、县业务主管部门的项目批准书；
（二）矿产地质图、矿石品位、地质储量等地质资料；
（三）占地批准手续；
（四）明确的采矿范围和设计方案；
（五）符合规定的安全生产、资源保护、环境保护、复垦或者保持景观协调措施。
第十七条 个体采矿申请采矿应当具备下列条件：
（一）乡、镇人民政府的批准书；
（二）明确的矿种、地点、范围和采矿方式；
（三）占地批准手续；
（四）符合规定的安全生产、资源保护、环境保护、复垦或者保持景观协调措施。
第十八条 集体矿山企业开采国有矿山企业矿区范围内的边缘零星矿产，须征得国有矿山企业的同意，由国有矿山企业报上级主管部门批准，并依照本条例规定申请办理采矿许可证。
第十九条 采矿许可证的有效期，以地质矿产主管部门批准的矿山设计服务年限为准。自领取采矿许可证之日起一年内未建设或者开采的，采矿许可证和营业执照自行失效。
第二十条 有下列情形之一的，应当提前到发证部门办理变更手续，换领采矿许可证：
一、采矿许可证有效期满后继续开采的；
二、扩大开采范围的；
三、增加开采新矿种的；
四、变更开采方式或者开采地点的；
五、经批准转让采矿权的。
对换领采矿许可证的申请，发证部门应当在一个月内给予答复。
换领采矿许可证后，应当到工商行政管理部门变更登记或者换领营业执照。
第二十一条 采矿许可证由市地质矿产主管部门统一印制，由区、县地质矿产主管部门颁发。
第二十二条 本条例施行以前，已经采矿的集体矿山企业和个体采矿，未领取采矿许可证的，应当自本条例施行之日起三个月内，依照本条例的规定，申请补办采矿许可证。
第二十三条 个人为生活自用采挖砂、石、粘土的，免办采矿许可证，但须在乡、镇人民政府指定的地点采挖。
个人采挖自用的矿产品不得买卖。

第四章 采矿管理
第二十四条 各级人民政府和地质矿产主管部门对集体矿山企业和个体采矿，应当按照本地区的实际情况，统筹安排，合理规划，制止乱采滥挖、破坏矿产资源、破坏植被和景观。
第二十五条 集体矿山企业和个体采矿，应当根据国家和市的统一规划、技术政策和安全生产规程，合理开采。不得采富弃贫、采厚弃薄、采易弃难、采中弃边。
第二十六条 集体矿山企业和个体采矿在采矿过程中，发现文化古迹和罕见地质现象的时候，应当停止采挖，严格加以保护，并及时报告有关部门。
第二十七条 金、银、宝石、水晶等矿产品，应当向市人民政府指定的单位销售，禁止非法买卖。
第二十八条 集体矿山企业和个体采矿需要闭坑的时候，须提前向原发证部门提交闭坑申请报告，经批准后方可闭坑，并做好闭坑的善后工作，经验收后，到工商行政管理部门办理停产歇业手续。
第二十九条 集体矿山企业和个体采矿，应当自本条例施行之后，交纳复垦保证金或者保持景观协调保证金。
复垦保证金或者保持景观协调保证金由收缴部门向当地银行专户存储，不得挪用。
复垦保证金或者保持景观协调保证金的收缴标准和办法由区、县人民政府制定。
第三十条 集体矿山企业和个体采矿在闭坑的时候，自行采取复垦或者保持景观协调措施，经区、县地质矿产主管部门会同有关部门验收合格的，有权领回全部复垦保证金或者保持景观协调保证金及其利息。
集体矿山企业和个体采矿闭坑后，半年内不复垦或者不采取保持景观协调措施的，由收缴保证金的部门用保证金及其利息代为复垦或者采取措施保持景观协调。
集体矿山企业和个体采矿依法转让采矿权的，复垦保证金或者保持景观协调保证金由受让人按照规定继续交纳。闭坑、复垦或者保持景观协调工作，由受让人负责。
第三十一条 集体矿山企业和个体采矿采矿给他人生产、生活造成经济损失的，应当依法赔偿。
第三十二条 因开办或者扩建国有矿山企业，需要集体矿山企业和个体采矿搬迁或者停采的，国有矿山企业应当给予合理补偿，或者重新划定采矿范围，或者联合办矿。
第三十三条 集体矿山企业和个体采矿，应当如实填写矿产资源开发利用表，并按期上报。

第五章 法律责任
第三十四条 违反本条例第三条第二款、第六条第三款、第十三条、第十五条第二款、第十八条、第二十条、第二十二条规定情形之一的，由区、县人民政府按照《中华人民共和国矿产资源法》第三十九条、第四十二条规定给予行政处罚。需要追究刑事责任的，由司法机关处理。
第三十五条 违反本条例第十四条第一款的，由区、县人民政府地质矿产主管部门依照《中华人民共和国矿产资源法》第四十条规定给予行政处罚。需要追究刑事责任的，由司法机关处理。
违反本条例第十四条第二款的，由地质矿产主管部门责令责任者限期恢复，并可以处以罚款。
第三十六条 违反本条例第二十六条的，依照《中华人民共和国文物保护法》第三十条第（二）项规定处理。
第三十七条 违反本条例第二十七条规定的，由工商行政管理部门依照《中华人民共和国矿产资源法》第四十三条规定给予行政处罚。需要追究刑事责任的，由司法机关处理。
第三十八条 已在禁采区域内采矿的集体矿山企业和个体采矿，有下列情形之一的，由区、县地质矿产主管部门会同有关部门责令限期搬迁、停采，并可以处以罚款：
一、不按照采矿许可证划定的范围和规定的方式进行开采的；
二、本条例施行前已领取采矿许可证，但没有明确采矿范围和方式，在本条例施行后三个月内，不向地质矿产主管部门申请划定采矿范围和明确采矿方式的；
三、严重影响或者可能严重破坏环境和各种设施的。
第三十九条 擅自印制、伪造采矿许可证的，由地质矿产主管部门没收其印制、伪造的证件和违法所得，并可以处以罚款。需要追究刑事责任的，由司法机关处理。
第四十条 不按照规定交纳复垦保证金或者保持景观协调保证金的，由地质矿产主管部门处以罚款，并可以吊销采矿许可证。
擅自挪用复垦保证金或者保持景观协调保证金的，除退还全部挪用金额外，由区、县人民政府对责任者给以行政处罚。
第四十一条 本条例规定的罚款数额在一万元以上的，由市人民政府批准；罚款数额在五千元以上的，由区、县人民政府批准。
第四十二条 地质矿产主管部门应当在作出吊销采矿许可证处罚决定之日起五日内，将处罚决定抄送工商行政管理部门和其他有关部门。
工商行政管理部门应当在作出吊销采矿当事人营业执照处罚决定之日起五日内，将处罚决定抄送地质矿产主管部门和其他有关部门。
第四十三条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议，可以依法直接向人民法院起诉。
当事人逾期不申请复议也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。

第六章 附 则
第四十四条 本市行政区域内的国有矿山企业，复垦或者保持景观协调办法，参照本条例第二十九条、第三十条规定执行。
第四十五条 本条例自1988年4月1日起施行。

附：天津市人民代表大会常务委员会关于修改《天津市乡镇集体矿山企业和个体采矿管理条例》的决定

（1997年9月10日天津市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议通过 1997年9月10日公布施行）

决定
天津市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议审议了市人民政府关于提请审议修改《天津市乡镇集体矿山企业和个体采矿管理条例》部分条款的议案，决定对《天津市乡镇集体矿山企业和个体采矿管理条例》作如下修改：
一、法规名称和各条、款中的“乡镇集体矿山企业”，修改为“集体矿山企业”。
二、第六条第三款修改为：“禁止将采矿权倒卖牟利。需要转让采矿权的，必须依照《中华人民共和国矿产资源法》的规定经批准后方可转让。”
三、第三十五条第一款修改为：“违反本条例第十四条第一款的，由区、县人民政府地质矿产主管部门依照《中华人民共和国矿产资源法》第四十条规定给予行政处罚。需要追究刑事责任的，由司法机关处理。”
四、第三十六条修改为：“违反本条例第二十六条的，依照《中华人民共和国文物保护法》第三十条第（二）项规定处理。”
五、第四十三条修改为：“当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议，可以依法直接向人民法院起诉。
“当事人逾期不申请复议也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。”
本决定自公布之日起施行。
《天津市乡镇集体矿山企业和个体采矿管理条例》根据本决定作相应的修正，重新公布。



1997年9月10日
论文提要：从上世纪90年代开始，劳务派遣就作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且得到了较快的发展。在我国《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计，目前全国劳务派遣人员总数达6000多万。因此，如何规范劳务派遣行为，促进劳务派遣行业的健康发展，已成为我国劳动力市场建设以及法制建设的重要课题，也是我国保障和改善民生的重要内容。

　　一、劳务派遣制度的内涵及优点

　　我国自2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》辟专节单独规定了劳务派遣法律制度。在该法的第五章第二节规定了劳务派遣机构、劳务派遣方式及被派遣劳动者应享有的相关权益等内容。从这十一个条文，我们可以得知：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)付出劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。通俗地讲，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体：即劳务派遣单位，要派企业和被派遣劳动者。劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经营模式，对于用人单位，它实现了用人和管理的分离，因而它又是一种不同于传统的特殊就业形式。劳务派遣与以往的用工模式相比，其最本质的特征在于劳动力的雇用与使用相分离[①]。

　　从上世纪90年代开始，劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且在近几年得到了迅猛的发展。劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐，主要还是得益于它具有一些传统的用工方式无法与之相比的优势[②]：

　　第一，在以往的用人模式下，工人与用人单位之间形成劳动关系，对用人单位存在相当程度的人身依附性，一定程度上来说，工人为用人单位所“有”。而实行劳务派遣制，在这点上有了彻底的改变，用人单位用人机制更加灵活，由于用人单位与派遣员工之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了员工“能上不能下”、“能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理弊病。用人单位采用正式、聘用、派遣等各种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，可以增进员工的危机感，激发员工的工作动力，更好地提高单位劳动效率和质量。

　　第二，实行劳务派遣可以大幅度节省用人单位劳动力使用和管理成本，因为用人单位根据自身生产经营实际情况，可以减少内部人员储备，也可以随时要求派遣机构增加或减少被派遣劳动者，这样一方面降低了固定人工成本，另一方面也有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁重的劳动保障事务中解脱出来，简化职能部门，提高综合管理效益，有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度的建立，可以减少企业的招聘支出和风险，节约招聘费用，降低由招聘产生的人事和机会成本。

　　第三，企业还可以转移用工风险，合理规避劳务纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理，一方面可大大减少劳务纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳务纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐。用工合同期满，用人单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即行终止，没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。

　　第四，劳务派遣用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些自身素质相对较低从而难以就业的人员有了一个暂时的容身之地，它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧，有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障，难以维护自身合法权益的状况。

　　第五，劳务派遣机构这种一个单位同时为用人单位和劳动者双方服务的模式，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独具特色之处。

　　最后，对于劳务派遣单位来说，基本属于一本万利。这种行业无须投入太多资金，根据《劳动合同法》第五十七条规定，设立劳务派遣公司，注册资本最低仅五十万元。且无须先进技术、无须兴建厂房、购买设备、生产产品，仅需要公关联络和一些基本的人事管理。在目前的劳动力市场，经营劳务派遣公司既无经营风险，又能一本万利。

　　二、劳务派遣制度下的用工现状及制度的不足

　　中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司，劳务派遣用工的火爆意味着有更多按照《劳动合同法》可以和企业签定固定期限或无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，如中央电视台在《劳动合同法》实施前的2007年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。[③]

　　采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束劳务派遣。不料，事与愿违。很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在《劳动合同法》实施前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。

　　去年，无锡一位“锦旗哥”横空出世，锦旗内容是“不支付加班费，不足额缴纳社保”，受赠对象是招商银行信用卡中心和招商银行无锡分行信用卡部。这位“锦旗哥”叫凡奎，原招商银行无锡分行信用卡部业务主任。2010年11月被迫离职后，向招商银行开出1533032元的天价加班费账单，招商银行并不认可凡奎的加班费请求。仲裁未果之后，凡奎于2011年2月18日，将招商银行无锡分行诉至无锡市崇安区法院。

　　在利用派遣工压缩成本上，凡奎不是无锡卡部的特例，无锡卡部不是招商银行的特例，招商银行又不是中国境内银行的特例。一位股份制银行信用卡中心总经理在接受《法人》记者采访时表示，使用派遣工在银行业内是非常普遍的现象，在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之间，使用派遣工的原因是编制有限，编制有限的原因就是总行利润最大化的要求。[④]

　　从劳务派遣用工的代表单位之一——银行的用工现状可以看出，目前在不少领域，劳务派遣用还不很规范。很多企业为了降低用工成本，转嫁应对劳动者承担的法律责任，纷纷采取扩大劳务派遣用工方式来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大，在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态，严重背离了劳动合同法对劳务派遣的限定。

　　滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣工与岗位合同制职工同工不同酬。无序扩大的劳务派遣还造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷频发，影响职工队伍和社会的稳定。

　　目前我国运行的劳务派遣制度以下几个方面的问题：

　　1. 企业劳务派遣用工泛滥

　　《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未作出明确界定，2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》也未涉及该问题，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。虽然《劳动合同法》规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”实际上，在一个应该连续用工的岗位上，很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。

　　《劳动合同法》实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥，则企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。

　　2.“同工同酬”无法实现

　　《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。

　　3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。

　　劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。